Blog

Yetenek yönetimi: Tanımı ve Türkiye’den uygulama örnekleri

Sena Balkaya \İstanbul Bilgi Üniversitesi Marka Okulu\Pazarlama İletişimi Yüksek Lisans Programı Öğrencisi

Kurumların yetenekli çalışanları kendi bünyelerinde kalmaya ikna edebilmeleri için farklı iletişim araçlarını ve ihtiyaçları olan yeteneğin hangi alanda olduğunu belirlemeleri büyük önem taşımaktadır.

  Louis Carter, Best Practices in Talent Management adlı kitabında, yetenek kavramının sözlük anlamından bahseder. Sözlük anlamına göre yetenek; “özel bir kabiliyet veya beceri taşıyan insanlar” anlamına gelmektedir. Bu tanım; yaratıcılık, sınırlar olmadan düşünmek, ve problem çözmeye dair özgün bir kabiliyet anlamına gelmektedir (Carter, 2009, s. 13). Günümüzde iş alanları yaratıcı zekalara ihtiyaç duymaktadır; ve yaratıcılık çok önemlidir, çünkü; “bir işin ezberden yapılması önlenemez bir şekilde o işi düşüşe geçirmeye, hatta konunun dışına atmaya mecburdur, ve bu durumda insanların tecrübelerini dinamizm ve yaratıcılıkla doldurabilen tek şey yetenektir” (s. 13).
ASTD (American Society for Training & Development) ve Kurumsal Verimlilik Enstitüsü’nün (the Institute for Corporate Productivity) birlikte yayınladığı “Yetenek Yönetimi Uygulamaları ve Fırsatları” (Talent Management Practices and Opportunities) başlıklı makale (ASTD, 2008), farklı alanlardaki kurumlar tarafından yetenek yönetiminin nasıl uygulandığını ve etkili bir yetenek yönetimi programının en iyi örneklerini keşfetmeyi amaçlamıştır. Bu çalışma, farklı sektörlerden 500’den fazla kişiye sorulan soruların cevapları üzerinden oluşturulmuştur (Israelite, 2010, s. 2). Buna göre, yetenek yönetimi tanımı aşağıdaki gibidir:
Yetenek yönetimi insan kaynağını optimize etmeye yarayan bütüncül bir yaklaşımdır. Bu yaklaşım; iş hedefleriyle paralel olarak entegre yetenek edinimi, geliştirme ve bu yetenekleri efektif kullandırtma yoluyla kültür, bağlılık, yetkinlik ve kapasite yaratarak bir organizasyona kısa ve uzun dönem sonuçlar üretme kabiliyeti kazandırır (Israelite, 2010, s. 2).
Yetenek yönetimi tarihi
Geçtiğimiz son birkaç yılda, entegre edilmiş yetenek yönetimi, kurumsal insan kaynakları departmanlarının en çok bahsedilen konusu olmuştur (Bersin, 2010, s. 15). Josh Bersin, “The Business of Talent Management” makalesinde, yetenek yönetiminin bir iş stratejisi olduğunu önerir. Eskiden, yetenek yönetimini kavramının insanlar için bir yönetim şekli olarak algılandığından, çünkü “yetenek”leri yönetmek olarak görüldüğünden; fakat günümüz dünyasında “insanlarla etkileşimde olan bir kurumun bütün yönlerinin yönetilmesine entegre edilmiş yaklaşım” olarak görülmesi gerektiğinden bahsetmektedir. Böylelikle, yetenek yönetimi, “insanları etkilemek, yönetmek, geliştirmek ve tazmin etmek için kullanılan bütün entegre yöntemler” olarak algılanmaktadır (s. 15).

Türkiye medya sektöründe yetenek yönetimi uygulamaları
Medya kuruluşlarında, ortaya çıkan iş bir kültür ürünüdür. Bu ürünü yaratan çalışanlar, bir fabrikada çalışan işçilerin performansıyla karşılaştırıldığında daha karmaşık yönetim tekniklerine ve performans değerlendirmelerine ihtiyaç duymaktadırlar. Buna paralel olarak, Türkiye’deki medya kuruluşlarında ünlü ve tecrübeli gazetecilerin aldığı maaşla, yeni işe alınan gazetecilerin aldığı maaş arasında büyük farklılıklar bulunmaktadır; dolayısıyla Türkiye’deki medya sektöründe bir ikilik söz konusudur. Bu durum, yetenekli yeni gazetecilerin bu sektörü tercih etmesi konusunda engeller yaratmaktadır (Atlı, 2012, s. 255). Buna bir çözüm olarak, İnsan Kaynakları uygulamaları medya kuruluşlarında daha çok yer almaya başlamıştır.
Yurtdışındaki medya kuruluşlarında, en önemli öğe çalışanın kendisi olarak görülmektedir. Yetenek yönetimini uygulayan en büyük kurumlardan biri Turner Broadcasting System’dir. 2007’den beri, markalarını güçlü bir konumda tutabilmeleri için yetenek yönetimi uygulamalarına ihtiyaçları olduklarını paylaşmışlardır. Bu yüzden; programlama, performans değerlendirme ve geliştirme programlarını başarılı bir şekilde uygulamaktadırlar. Buna karşılık; Turner Broadcasting System’in Türkiye ortağı CNNTürk’te herhangi bir yetenek yönetimi uygulaması bulunmamaktadır.
Türkiye’de yapılan araştırmaya 58 medya kuruluşu dahil edilmiştir. Araştırmadaki temel sorular Türkiye’deki medya kuruluşlarının İnsan Kaynakları departmanlarında yetenek yönetimi uygulamalarının olup olmadığı hakkındadır. Anketlerde; yetenek takibi, yeteneği kurum bünyesinde barındırabilmek ve medya kurumlarındaki gelişim süreçleri hakkında 37 soru sorulmuştur.
Sonuçlar aşağıdaki gibidir: Bütün kurumlarda çalışan sayısı 200’ün üzerindedir. Medya kuruluşlarındaki İnsan Kaynakları departmanları 1-3 ya da 4-6 kişi arası çalışanlara sahiptir. Kurumların %96’sında herhangi bir yetenek yönetimi uygulamasının olmadığı ortaya çıkmıştır. Kurumların yarısından fazlası yetenek yönetimi uygulamalarını önemli görmemektedir; fakat 11 tanesi önemli bulduğunu iletmiştir (Atlı, 2012, s. 267).
Sonuç
Kurumların yetenekli çalışanları kendi bünyelerinde kalmaya ikna edebilmeleri için farklı iletişim araçlarını ve ihtiyaçları olan yeteneğin hangi alanda olduğunu belirlemeleri büyük önem taşımaktadır. Ayrıca, belli bir kurumun bir yetenek tarafından tercih edilmesi için, o kurumun performans kültürüne, itibar yönetimine, kurumsal kültürüne ve proaktif işe alım sistemlerine önem vermesi gerekmektedir (Atlı, 2012, s. 276).
Kaynakça
• Atlı, D. (2012). Yetenek Yönetimi. İstanbul: Crea.
• Bersin, J. (2010). The business of talent management. Talent Management Strategies for Success from Six Leading Companies (s. 15-43). USA: The American Society for Training & Development.
• Goldsmith, M. & Carter, L. (2009). Best Practices in Talent Management (s. 336). Pfeiffer.
• Israelite, L. (2010) Thinking about talent. Talent Management Strategies for Success from Six Leading Companies (s. 15-43). USA: The American Society for Training & Development.